派遣労働期間と直接契約

 

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派遣労働には、特殊な業種を除いて、一定の期間が過ぎれば直接契約しなければならないという労働基準上の制限が設けられています。

 

一般的には3年で、特殊な業務は対象から除外されています。

 

ただし、派遣労働者自体は、正社員など常用の雇用を望まない場合には、派遣労働をそのまま継続しても、違法性はありません。

 

また、制限がない特殊なケースとしては、1カ月あたり10日以下の業務である、産前産後休業、育児休業、介護休業の代替要員である、3年以内の期限の制限があるプロジェクト業務であるなどの場合には、派遣の制限期間はありません。

 

派遣契約として、制限がない業種

 

ソフトウェア開発や、研究開発などの開発関連の専門職のほか、事務関連では、事務用機器の操作、ファイリング、財務処理などの専門職、研究開発業務に従事する研究者や機械設計などの業務、秘書や、案内、受付、駐車場管理等の業務に従事する人など。

 

このあたりは要注意ですね。

 

そのほかの一般的な製造業などでは、派遣受け入れ期間に制限がある業務となるので、定めのない1年から最長で3年の間に、派遣労働者であっても正社員に雇用しなければならないという条件がつくことになります。

 

この期間を越えて、派遣会社と派遣元の会社が派遣契約を結んで同一の労働者を契約することは違法とされているため、注意しなければなりません。ただし、これは、直接的な労働者に対する制限ではなく、同一の職場で、同一の業務に対する制限なので、業務や職種が大きく変更された場合には派遣契約が継続されることがあります。

 

また、派遣期間に制限がある業務でも「クリーニング期間」を経ることで、派遣労働を再び採用できるというケースがあります。

 

具体的には、3カ月を超える期間をあけた場合には、上記の正社員に雇用しなければならないという制限が撤廃されるため、同一場所、同日業務でも、新たに派遣期間をカウントすることができるというものです。
そのため、

 

派遣労働であるからといっても、必ずしも3年間の勤続をすれば、派遣元で正社員と同様の雇用をされるとは限らず、雇用条件なども条件によっていろいろと変更される

 

 

ということを、把握して労働に従事することが必要となっていきます。

 

逆に上記の場合で、正社員に雇用されない場合などは、労働基準監督署などに状況を相談して、今後の対応してもらうようにするとよいでしょう。

 

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